浙江金华:“四权”下放,让学校办学更富活力|基础教育综合改革典型案例⑩

2022-12-26 中心资讯 

民小编说

2021年10月,教育部部署在12个省市区建立基础教育综合改革实验区,旨在进一步探索深化综合改革,推动基础教育高质量发展。一年多来,首批实验区建设聚焦中央重大决策部署,通过深化改革破解基础教育发展的重点难点问题,在多个方面取得成效并发挥了示范引领作用。

为总结教育部基础教育综合改革实验区先进经验,挖掘推广各实验区在综合改革各方面的典型案例,在教育部基础教育司指导下,人民教育微信公众号推出“基础教育综合改革典型案例”栏目。今天,我们一起来看浙江省金华市探索用人自主权、教师招聘权、职称评聘权和绩效考核权等人事权力的下放,激发学校办学活力——

2020年9月,教育部等八部委联合印发了《关于进一步激发中小学办学活力的若干意见》,为深化办学体制和教育管理改革,激发学校办学活力提供了依据。此后,金华市积极探索“用人自主权、教师招聘权、职称评聘权和绩效考核权”等人事权力的下放,边摸索边总结边推广,中小学校的办学更富活力,广大教师安心从教、潜心育人的氛围更加浓厚。

一、下放干部使用权,让“学校配”

积极推进学校干部人事制度改革,着力打造素质过硬、业务精湛、群众认可的校长队伍和学校中层干部队伍。2021年,市教育局出台了《市直学校局管干部管理的实施意见》,在坚持“德、能、勤、绩、廉”考察干部标准的基础上,凡列入提拔局管干部对象的,必须充分尊重学校的意见,听取老师的心声,凡是学校意见不统一、测评不过关的,一律暂时提拔使用。选拔任用中层干部,根据学校“三定”方案、职数空缺和干部队伍建设规划,由学校自行决定,教育行政部门不再对相关人选进行考察、研究,实行任后备案管理。一大批想干事会干事愿干事的人员,走上学校领导岗位,干事创业的氛围更加浓厚。

二、下放教师录用权,让“学校招”

针对以往教师招录由人社或教育部门统一招考后分配到校,学校没有甄别、遴选、择优录用权力的问题,从 2019 年下半年起,分别在市直、东阳、浦江试点,将新教师招聘权下放到学校,鼓励学校提前大半年进知名高校及知名师范院校与应聘者双向对接、双向选择。2020年起,全面下放市直学校新教师招聘权,招聘岗位由学校设定,招聘条件由学校设置,面试笔试由学校组织,学校成立专家评委团,通过模拟上课、说课、面谈等方式,全方位考核应聘者的整体形象、课堂表现、表达能力等,签约录用由学校决定,教育行政等部门负责招聘公告审核,招聘组织工作指导监督,办理入编手续等工作。不仅极大提高招聘效率,也提高了人才引进质量,2019年以来,128名浙大等高校毕业生进入教师队伍,研究生比例占到23.1%。

三、下放职称评聘权,让“学校评”

2018年,开始探索高级职称自主评聘试点改革,当时确定金华一中1所学校,2019年增加到18所,2020年增加到46所,后来逐步扩大试点范围,到目前,全市纳入到高级职称自主评聘试点学校达到71所,形成了从农村到城市,从幼儿园到高中各个学段,从公办到民办,从市直到每个县(市、区)都有试点学校的全覆盖,试点的范围和数量位列全省第四。2021年共有263人通过高级职称自主评聘,占全市高级职称评审通过人数的36.13%。同步将中级及以下职称评聘的权限下放给学校。在试点中,让“管得着、看得见”的学校成为组织职评的主体,各校“一校一策”制定方案,细化评审办法、标准和程序,将平时考核结果融入职称评聘中;在评审过程中,充分发挥本校评审专家熟悉本校评审对象的优势,注重教师在校承担的责任和业绩大小、表现优劣,客观公正评价教师。

四、下放绩效考核权,让“学校定”

针对教师绩效分配“干多干少一个样”现象,完善市直学校绩效工资、教育教学成果奖、年度考核奖分配和教师工资补差办法,引导学校创新教师发展性评价体系,建立起以师德、能力、业绩、贡献为导向,学校、教师、学生、社会多方参与的考核评价机制。考核奖励及工资补差侧重向一线教师、优秀教师、班主任等分配,并设置发放不能低于10%的偏离度考核指标,杜绝学校好人主义平均发放,鼓励拉开绩效奖励差距,实现多劳多得优绩优酬。市直学校班主任人均平均绩效奖励在20000元以上。

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文章来源|教育部基础教育司
文章作者|浙江省金华市教育局

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